微观人力资源管理涵义

　　人力资源管理也因为其不同的主体、对象和范围而有宏现和微 观之分。

　　宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的 各个阶层、各个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动、直 至退休的全过程管理，宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府，管理对象 是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口(劳动力资源或狭义的人力资源 )。侧重点是如何组织管理已进人劳动过程的人力资源，强调从国家、地区或行 业范畴的用人管理、就业管理和组织管理，有效发挥其劳动能力和作用，创造更多 更好的物质和精神财富.从而推动经济发展和社会进步。

　　微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源 ，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、 员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离 开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理，微观人力资源管理的 主体是企业等微观组织，管理对象是正在本组织从事体力劳动和脑力劳动的员工( 承担本组织工作的人力资源).侧重点是如何组织管理已经进人本组织工作的人力 资源。如何有效发挥人力资源的价值作用和劳动能力，调动员工的劳动积极性和 创造性，为达成组织目标作出贡献，创造更多的社会财富和良好绩效，从而推动本 组织的事业发展和战略目标实现。

　　在实际中，人们常常把微观人力资源开发内容并入微观人力资 源管理，统称为某一微观组织的人力资源管理，这时则应在上述涵义中增加员工培 训与开发、职业发展、工作或劳动结构优化等方面的内容.就此范畴而言，微观人力 资派管理的基本任务是:

　　1.求才—吸收、寻求出色人才和组织适用的人力资源，

　　2. 用才—恰当使用组织的人力资源，唯才是举、人尽其才、才尽其用，发挥人 力资源对经济发展的递增作用;

　　3.育才—通过培训、教育、发展，提高人力资源质量， 激发员工潜力;

　　4.激才—通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力 资源的能动性。

　　5.护才—通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动 者合法权益，维护人力资源的持续劳动能力。

　　6.留才—尊重人才、爱惜人才，保持 员工队伍的稳定，留住组织所需要的各类人才。

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